claves para agilizar los procesos de contratación en las empresas

claves para agilizar los procesos de contratación en las empresas


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«Se busca profesional…». Así podría comenzar cualquier anuncio de empleo a partir del que empezaría la recepción de currículos y se daría paso a todo un periplo de distintas pruebas y entrevistas para dar con el candidato más idóneo a la vacante ofertada en la empresa. Son procesos que, en general, suelen dilatarse en el tiempo. Se estima que, actualmente, solo el 26% dura menos de un mes. Y esto supone un problema, sobre todo en aquellos perfiles profesionales en los que hay una alta demanda, como los tecnológicos, en los que antes de llegar a finalizar un proceso de selección, son ya contratados por otras empresas que han sido más ágiles.

Esto está llevando a que cada vez sea más habitual que las compañías estén apostando por la llamada selección retrospectiva. Una técnica que, en realidad, no es nueva, pero sí está en boga ante la situación actual que se está viviendo en el mercado de trabajo y la velocidad a la que se mueve, así como por su relación con las denominadas metodologías ágiles.

Y, ¿en qué consiste? Este método puede definirse como «hacer un post mortem«, señala Elisa Barnett, Head of Talent Operations en Prosperity Digital, a elEconomista. Es decir, una vez terminado un proceso de selección, se lleva a cabo un análisis exhaustivo, mirando hacia atrás para «revisar lo que se ha hecho, si ha habido algún obstáculo, algo que haya impedido acometer el proceso o lo ha acelerado… y tenerlo en cuenta para mejorar», añade Barnett. Esto permite corregir errores e ir introduciendo cambios positivos en el proceso selectivo. Es una mejora continuada del proceso productivo para optimizarlo con el fin de ganar en agilidad.

Siempre es conveniente que la selección retrospectiva la realicen varias personas para evitar sesgos

En la práctica, es importante que cada parte del proceso quede registrada con el fin de disponer de datos e información de cada una de las fases para su análisis. Esta compilación debe hacerse del proceso de selección en sí, con especial foco en aspectos como la propia dinámica o si ha costado encontrar al profesional idóneo. También debe analizarse desde el punto de vista del mercado de trabajo para ver si la empresa o los posibles candidatos tenían o no, por ejemplo, unas expectativas desproporcionadas. En este sentido, sería como hacer una consultoría del mercado laboral. Toda la retrospectiva es conveniente que se haga por parte de «varias personas y basarse en datos lo más objetivos posible para no entrar en prejuicios o cuestiones personales y que no sea una valoración subjetiva», añade la experta.

Con el análisis realizado ya se pueden conocer los puntos a mejorar e incorporarlos en los procesos de selección sucesivos con el fin de ganar en agilidad, pero sin renunciar a elegir al candidato perfecto para la vacante. «Lo que tarda un proceso de selección es determinante. Los candidatos que son muy buscados no van a esperar ni a estar disponibles un par de meses. Se pierde la posibilidad de tener a ese profesional porque hay mucha competencia», afirma la experta.

El impacto en la marca

La selección retrospectiva también tiene otras ventajas que van más allá de esa agilidad del proceso de selección. «Mirar hacia atrás para ver lo que ha o no funcionado, permite a la empresa mejorar. Pero el empleado también se beneficia en el futuro a medida que va mejorando la compañía. Ahora, por ejemplo, muchos candidatos lamentan que no se les facilite un feedback que, en general, no se está proporcionando. Es importante tener en cuenta cómo vive el candidato el proceso porque tiene un impacto directo en la marca. Cómo se acomete el proceso de selección, afecta al nombre de la empresa. Si se hace bien el proceso, se habla bien de ti. Esto ayuda a conseguir buenos candidatos» en las sucesivas ofertas de empleo.

Los procesos de selección se retrasan porque las empresas no saben con exactitud el perfil profesional que están buscando

El impacto tanto positivo como negativo en la empresa aún puede ser mayor en aquellos casos en los que el candidato decide publicar su experiencia en redes sociales. «Si ha sido mala y lo difunde, afecta a toda la compañía. Si ha sido buena, lo va a recordar siempre y, aunque no haya sido elegido, se puede convertir en un cliente de la marca», incide Elisa Barnett.

La selección retrospectiva tiene además la ventaja añadida de que puede emplearse en cualquier empresa, con independencia de su tamaño y también de su sector de actividad. No obstante, es cierto que existen algunos perfiles profesionales que son más sencillos, lo que lleva a un proceso de selección más ágil. En este caso, no sería tan necesario hacer ese análisis exhaustivo. Sin embargo, en los perfiles tecnológicos, sí convendría por la alta demanda de estos profesionales y porque los procesos de selección suelen ser más largos en este sector. «Aquí vale la pena realizarlo», añade Elisa Barnett.

¿Por qué es tan largo un proceso de selección?

En España, el proceso de selección, en general, tiende a prolongarse. Es una situación que no gusta a los profesionales, ya que el 78% cree que no debería durar más de un mes, según un estudio realizado por Robert Walters. Y, ¿qué sucede? Varias son las causas que explican esta dilatación en el tiempo hasta saber si se es o no el candidato elegido. Una de ellas, y que suele ser la más frecuente, es no saber con exactitud el perfil que se está buscando. «Nosotros somos una agencia y vemos que hay empresas que demandan un candidato, que luego se va perfilando porque no se tiene claro desde el principio», explica Elisa Barnett. Es importante así aclarar la descripción del puesto y de lo que se necesita o bien, cuando se empiezan a recibir las candidaturas, comenzar a cambiar. Otras veces lo que subyace son problemas de organización interna en la propia empresa.

En www.eleconomista.es

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