CEO NESTLÉ DESPIDO | Efecto Nestlé: así regulan las multinacionales, bufetes y 'big four' en España las relaciones amorosas en el trabajo

Hace siete meses, el pasado día de San Valentín, 14 de febrero, Telefónica publicó en la red social Instagram un vídeo que muestra a algunos de sus trabajadores, que son pareja, compartiendo públicamente cómo se conocieron. Muchos de ellos lo hicieron en las mismas oficinas de la compañía. Algunos de los protagonistas del vídeo cuentan, además, que comparten proyecto; otros incluso que fue su propio jefe el que les presentó. La naturalidad con la que Telefónica celebra los emparejamientos en la organización contrasta con los escándalos derivados de la ‘kiss cam’ en el concierto de Coldplay y el más reciente despido fulminante del consejero delegado de Nestlé, Laurent Freixe (en una investigación coordinada por Pablo Isla, expresidente de Inditex y próximo presidente de Nestlé), por mantener en secreto una relación con una subordinada.

Esta naturalidad con la que Telefónica se maneja no quita rigor o supervisión de la compañía a los posibles daños colaterales que puedan originar las relaciones entre personas de la misma organización. «Si un interés personal de un empleado, propio o de su entorno, influye, y modifica o da la impresión de influir en sus decisiones profesionales, la persona debe comunicarlo para garantizar siempre la transparencia y el cumplimiento de la normativa interna y evitar que dicho interés personal pueda colisionar con los intereses de la compañía», puntualizan desde la empresa de telecomunicaciones.

La realidad es que el amor es libre y caprichoso y puede surgir en cualquier parte. Incluso en un entorno laboral. Pero las relaciones sentimentales en la oficina pueden convertirse en terreno pantanoso: no se pueden vetar, al menos según recoge la legislación española, y en caso de que se oculten a la empresa pueden ser vistas por los empleadores como una traición, lo que puede motivar el despido de un empleado. Además, si el vínculo sentimental se produce entre alguien de la alta dirección y alguien del resto de empleados o subordinados los problemas pueden multiplicarse en caso de que exista abuso de poder, acoso laboral o favoritismo. Esa es la razón por la que muchas multinacionales, bufetes y consultoras contemplan códigos de conducta y tratan de establecer ciertos límites.

El ejemplo del Santander

En el Ibex 35 no todas las compañías cuentan con regulaciones de este tipo. Banco Santander tiene una regulación bastante estricta en su ‘Código General de Conducta’ en el que específica incluso lo que entiende el banco por «familia». La entidad que preside Ana Botín pone negro sobre blanco en este documento que si hay dependencia «jerárquica, de manera directa, de un familiar inmediato o de otro familiar» se trasladará a un miembro de la pareja a otro departamento «en el plazo de un año». «Tomaremos la misma medida si tienes una dependencia jerárquica, de manera indirecta, con un familiar inmediato», explican.

En Enagás no se recoge con ese detalle pero sí que se garantiza que no haya potenciales conflictos de interés. «Este código de conducta garantiza en cualquier caso el respeto a los trabajadores y trabajadoras y previene contra cualquier situación de acoso laboral o sexual. El código ético de la compañía también garantiza una adecuada gestión de cualquier potencial conflicto de interés«, añaden desde la cotizada. Conviene recordar que en el caso de Nestlé, fueron las denuncias de los empleados a través del canal de denuncias interno de la multinacional lo que acabó haciendo saltar de su silla al CEO de la empresa.

Desde una de las grandes consultoras internacionales, que prefiere no ser citada directamente, reconocen que tienen «políticas internas en cuanto a este respecto, especialmente cuando puede existir un conflicto de intereses». Las llamadas ‘Big Four’ (Deloitte, EY, KPMG y PwC) son muy estrictas con esta cuestión y la política está clara: se pueden dar relaciones sentimentales dentro de la misma compañía, pero no se puede compartir proyecto. Si esto sucede se debe comunicar y uno de los dos miembros de la pareja formará parte de otro equipo bajo otro responsable.

Viralizado en redes

Además, las compañías ahora se enfrentan a una tercera variable. Se trata de la exposición pública a redes y medios. Este fue el caso de Andy Byron, director ejecutivo de Astronomer, y Kristin Cabot, jefa de recursos humanos de su misma empresa. Ambos fueron grabados por la ‘kiss cam’ (cámara de besos) en un concierto de Coldplay mientras estaban abrazados, su romance se hizo público y ambos fueron despedidos.

No han sido los únicos que se han enfrentado a un escrutinio de esta naturaleza. Hay muchos ejemplos de despidos en cotizadas de Wall Street como McDonald’s, Intel, BlackRock o CNN, sin embargo en España no hay casos que se hayan hecho públicos, ya que los damnificados suelen pactar una indemnización con la empresa, que prefiere que no hay ruido mediático. El más sonado es el de un consejero delegado de una cotizada en el Ibex 35 que tuvo que dejar su primer trabajo en la extinta auditora Arthur Andersen después de conocer a su actual mujer. También hay casos anónimos. «A dos personas las despidieron de LVMH España después de que dijeran que se iban a casar cuando solo llevaban seis meses en la empresa. Nadie sabía que tenían una relación. Su jefe entendió que no haberlo comunicado era traicionar su confianza», indican fuentes empresariales.

José María Fernández Mota, socio responsable de Laboral de Ontier, diferencia de forma clara las consecuencias legales que «pudieran ocurrir en Estados Unidos -con el caso de Astonomer en el concierto de Coldplay, con una filosofía más puritana y menos permisiva con los ‘affaires’ o relaciones sentimentales en el trabajo- y en la mayoría de países de Europa, en los que no están prohibidos y resulta muy difícil conseguir que un tribunal declare procedente un despido disciplinario realizado por este motivo».

Canal de denuncias

Multinacionales, bufetes y consultoras son más proclives a introducir este tipo de cláusulas con el objetivo de evitar tratos de favor o perjuicio -en casos potenciales de ruptura- entre los empleados. «Una empresa no es quién para prohibir el derecho a la intimidad y regular la vida sentimental de nadie, pero el mundo anglosajón y especialmente las firmas estadounidenses lo hacen con el fin de que no haya conflicto de interés», indican fuentes jurídicas.

En estos mismos términos se expresa la abogada Ana Godino, socia del bufete especializado en laboral Sagardoy. «No se pueden limitar las relaciones de los empleados. Pero evidentemente las empresas tratan de poner límites para evitar posibles conflictos de interés, especialmente en el nivel directivo. Es lógico que las compañías traten de blindarse ante posibles favoritismos que perjudiquen a la empresa», explica.

Falta de jurisprudencia

«Antes era más habitual que en los códigos de conducta que las empresas extranjeras, fundamentalmente norteamericanas, pretendían implantar en sus filiales en España se incluyesen este tipo de previsiones. Hoy en día, es muy extraño encontrar este tipo de previsiones», arguye Daniel Cifuentes, socio de Laboral, compensación y beneficios de Pérez-Llorca.

¿Qué dice la jurisprudencia en España? «En España no hay. Recientemente, se ha considerado improcedente el despido de dos compañeros acusados de mantener presuntamente una relación sexual en su centro de trabajo y en horario laboral», subraya Alberto Novoa, socio del Departamento Laboral de RocaJunyent.

En el mundo de la abogacía no es común tener regulaciones específicas, pero la política de ascensos trata de evitar potenciales conflictos de interés como que los dos miembros de la pareja no puedan ser socios del despacho, tal y como sucede en uno de los grandes despachos del país.

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